Ish beruvchiga bugun har tomonlama zamon talablariga javob beradigan, mas’uliyatli, fidoyi, o‘z ishining ustasi bo‘lgan xodimlar kerak.

Aslida «yaxshi xodim», «mas’uliyatli xodim», «o‘z ishining ustasi», «fidoyi xodim» kabi tushunchalar qanday mezonlar asosida o‘lchanadi?

Yaxshi xodim. Rahbariyat topshirig‘isiz tashabbuskorlik asosida yangilik yaratadi. Unda fidoyi xodim kim? Ish vaqtidan tashqari paytlarda ham tashkilot manfaati, uning obro‘-e’tibori uchun jon kuydiradigan, shaxsiy hayotiga hadeganda vaqt ajrata olmaydigan insondir, balki. Yaxshi xodim. Bu rahbariyat topshiriqlarini so‘zsiz bajaruvchi xodimmi yoki o‘z ishini puxta bajaruvchimi? Mas’uliyatli xodim-chi? Unga yuklatilgan vazifalarni sidqidildan ado etadi. O‘z ishining ustasi bo‘lganlar-chi? topshirig‘isiz tashabbuskorlik asosida yangilik yaratadi. 

Albatta, biz o‘zimizning qarichimiz bilan o‘lchagan holda «yaxshi xodim», «kerakli xodim» singari tushunchalarga aniqlik kiritmoqchi bo‘lamiz. Lekin rahbarlar nazarida bu toifa xodimlar qanday ekanligini faqatgina ularning qarichlari biladi!

Kuzatuvlar asosida shuni aytish mumkinki, odatda ma’lum bir joyda ishlovchi insonlar taxminan 3 toifaga bo‘linadi. Hayotiy kuzatuvlar asosida yuzaga kelgan mezonlarga to‘xtalsak:

Birinchi toifa xodimlar: «Kunim o‘tgani hisob», deb ishlaguvchilar;

Ikkinchi toifa ishchilar: ular faqatgina rahbariyat ko‘ziga yaxshi ko‘rinish uchun o‘zini ishlagan qilib ko‘rsatuvchilar;

Uchinchi toifadagi xodimlar: bunday shaxslar o‘z ishini biladi va astoydil bajaradi. Ammo qilgan mehnatini ko‘z-ko‘z qilmaydi. Ular berilgan topshiriqlarni xatosiz bajarishga intilib, keragidan ortiqcha yuklamalar bilan ishlovchilardir.

Odatda, uchinchi toifadagi xodimlar ko‘p ishlasa-da, rahbariyat ko‘ziga ko‘p ham ko‘rinmaydi. Bir o‘zi bir vaqtning o‘zida bir nechta vazifani bajarsa-da, nolimaydi. To‘g‘rirog‘i, «shu ishni qilishim kerak ekan» qabilida ish tutadi. Lekin ish beruvchilar uchinchi toifadagi xodimlar evaziga uning tashkiloti muvaffaqiyatga erishayotganini har doim ham bilavermasligi mumkin.

Psixologlar bir nechta vazifani bajaruvchi xodimlar haqida har xil izohlarni beradilar. Ayrimlari bunday toifadagilarni korxona, tashkilot foydasiga ma’qul variant desa, ayrimlari esa bu variantni uncha xushlamaydi. Aslida esa buning sababini rahbarlardan so‘ragan yaxshiroq nazarimizda.

Bugun o‘z atrofiga har tomonlama zamon talabiga javob beruvchi mutaxassislarni yig‘ib, o‘z komandasini shakllantirayotgan rahbarlar ko‘p. Ular uchun kuzatuvlarimiz asosida shakllangan bir nechta eslatma tarzidagi qoidalarni keltirib o‘tmoqchimiz.

 — Har doim ham qo‘l ostingizdagilar Sizning topshirig‘ingizni Siz istagandek bajarmasligi mumkin. Biroq buning uchun uni koyish shart emas. Sizning istagingizdek chiqmagan ishga nimalar to‘sqinlik qilayotganini so‘ragan ma’qulroq! Boisi hamma xodimlar ham mavjud muammolar haqida gapiravermaydi.

— O‘z ishini puxta qiluvchi xodimga haddan ziyod ko‘p topshiriq berish ham maqsadga muvofiq emas. Boisi avval berilgan topshiriqlar qolib, keyingi ishga urinishi oqibatida talab qilinayotgan ish chala qolishi yoki ulgurmay qolish holatlari yuzaga kelishi mumkin.

— Xodimga biror yumushni «o‘z vaqtida nega bajarmading?», deyishdan avval uning imkoniyat darajalari tahlil qilinishi, u bilan birga faoliyat yurituvchilarning salohiyati hisobga olinishi yoki o‘sha xodim ayni vaqtda qanday ish bilan bandligini aniqlashtirgan ma’qul. Shundagina zarur yoki tezkorlik bilan tayyorlanishi kerak bo‘lgan, muayyan vaqt, dolzarblik jihatidan muhim bo‘lgan topshiriq Siz aytgan vaqtda bajariladi.

— Siz uchun kerakli bo‘lgan xodimni Siz rahbarlik qilayotgan tashkilotni tashlab ketmasligini istasangiz, unga Sizning nazaringizda muhim hisoblangan topshiriqni o‘z vaqtida bajarishini talab qiling. Bir vaqtning o‘zida esa undan 3 yoki 4 ta ishni bajarishni so‘ramang. Uning energiya resurs manbai chegaralanganini, vaqti kelib bu tarzda ishlash uning joniga tegib, o‘zi va sog‘lig‘i uchun qulay bo‘lgan joyni izlab qolishini esdan chiqarmang! Raqobatlashuv davrida bu vaziyatdan boshqa ish beruvchilar foydalanishi mumkinligini yodda tuting!

— Imkon qadar qo‘l ostingizdagi xodimlarning shaxsiy hayoti, kayfiyati, uni o‘ylantirayotgan masalalar haqida so‘rab turing. Bu Sizni ularning shaxsiy hayotiga befarq emasligingizni anglatadi.

— Tashkilot uchun og‘ir vaziyatlarda, muhim topshiriqlar ko‘paygan paytda imkon qadar xodimlaringizga dalda bo‘luvchi iliq so‘zlarni ayting. Masalan, «Men Sizdek jamoam borligidan xursandman», «Biz, albatta, bu ishni uddalaymiz», «Biz Siz bilan bir oilamiz», «Men Sizlarga ishonaman!». Bu so‘zlar odatda erishdek tuyulishi mumkin. Ammo jamoada hurmat qozonmoqchi bo‘lsangiz, xodimlaringizdan faqatgina ishni talab etavermasdan, ularning rahbari bo‘lish bilan birga kimgadir aka, yana kimgadir uka, opa yoki singil bo‘la olishingizni ham isbotlashingiz zarur. Shundagina Siz ko‘zlangan maqsadga erishasiz.

— Hech qachon atrofdagilarning gapi bilan xulosa chiqarmang! Unutmang, biror bir xodim haqidagi haqqoniy ma’lumotga ega bo‘lmoqchi bo‘lsangiz o‘zi bilan suhbatlashing. Shundagina haqiqat va aniq dalillar asosida u haqidagi fikringizni shakllantirasiz!

Qisqa izlanishlarimiz natijasi bo‘lgan ushbu qoidalarga amal qilinsa, «Yaxshi xodimni qayerdan topsam ekan?», «Nega ko‘pchilik xodimlar men rahbarlik qilayotgan tashkilotdan ketmoqchi?», «Nega xodimlarimning ish koeffitsiyenti tushib ketayapti?», degan savollar tug‘ilmasligi mumkin, degan fikrdamiz.

Xolisxon